Mi incorporación en Enciende la Luz

Mi experiencia durante los proceso de selección e incorporación vividos a lo largo de mis cambios de organización y conclusiones extraidas de los mismos.

A lo largo de mi trayectoria profesional siempre me ha llamado la atención conocer más sobre los procesos de selección e incorporación de personas a las organizaciones. Es por ello que durante estos últimos años y en diferentes organizaciones por las que he pasado siempre he intentado ofrecer mi ayuda en estas actividades y estar cerca de los profesionales y responsables de las mismas para aprender de ellos e ir adquiriendo conocimientos y experiencia.

Sin considerarme un experto ni un profesional en estas actividades, he adquirido algunas habilidades que he aplicado en los procesos de selección e incorporación en los que he participado cada vez que he cambiado de organización.
Una práctica habitual que he realizado habitualmente es la de presentar mi candidatura a procesos de selección en organizaciones o puestos que he considerado interesantes solamente por el hecho de aprender de los procesos y de retarme personalmente para validar mis capacidades y habilidades continuamente.

Es el caso de mi reciente proceso de selección e incorporación con Enciende la Luz. Comenzó como un experimento para validar si mis conocimientos y habilidades encajaban con la candidatura (en parte consideraba que si), para ver si conocidos en el sector veían también interesante mi posicionamiento, y como no, para ver otros modelos de selección.
Cuál fué mi sorpresa cuando recibí la llamada a los 2 días de solicitar el puesto de Juanma Gómez, CEO de Enciende la Luz, al cual conocía de conversaciones en la comunidad ágil y de haber participado en algunas de sus formaciones. Mantuvimos una conversación donde me puso en contexto tanto de Enciende la Luz como del perfil de compañero que buscaban y el tipo de clientes para los que se trabaja. En el transcurso de la misma decidí continuar con el proceso puesto que tanto el proceso como la posición de trabajo me llamaron bastante la atención y estaba alineada con mis propósitos personales de carrera profesional.

El proceso de selección a partir de esa conversación fué una recopilación de información en modo asíncrono con un tiempo limitado para responder a ciertas pruebas. La validación de la misma se realizó de forma síncrona con diferentes compañeros de la organización agendando sesiones cortas de videoconferencia para ello. De este modo fui pasando varias pruebas durante un par de semanas hasta la última entrevista técnica para defender un caso práctico y si todo les encajaba pasar a la última entrevista, ésta ya presencial para cerrar la propuesta de colaboración a nivel contractual.
De todo el proceso de selección destacar qué fué lo que me gustó de cómo se hizo:

Validar al comienzo del proceso tanto la intención como el interés mutuo por comenzar el mismo tanto en habilidades como en expectativas económicas. De esta forma evitamos generar falsas expectativas, perder el tiempo por ambas partes y estar alineados desde el comienzo.

Claridad y transparencia de la comunicación, recibiendo feedback en cada contacto de si continuaba en el proceso o no y porqué. Así el candidato valora sus fortalezas y debilidades y le puede servir de cara a futuras posiciones.

Fluidez en la comunicación desde el primer contacto hasta el final del proceso. Con ello se evita generar ansiedad y frustración al candidato por el tiempo dedicado y transcurrido durante todo el proceso.

Sencillez del proceso tanto para el reclutador como para el candidato sin complejidad de herramientas o pasos innecesarios y engorrosos y a la vez la completitud del mismo para conseguir el mejor resultado para ambas partes con la experiencia (esto lo he visto una vez incorporado y cuando he tenido que utilizar y actualizar el proceso de nuevo para la incorporación de un nuevo compañero, si quieres echa un vistazo a la nueva posición donde explicamos también el proceso de selección que seguimos.

Durante todo el proceso de selección tuve una sensación de cercanía en la comunicación que se puede relacionar, o yo lo relaciono directamente, como un primer paso para conseguir enlazar con el proceso de incorporación.
Desde mi punto de vista el proceso de incorporación debe de emerger y surgir en el mismo proceso de selección. Desde que el entrevistador presenta la organización al candidato y expone el perfil de persona que se está buscando para incorporarse, hasta cómo el candidato interactúa en esa comunicación, transmitiendo al entrevistador sus expectativas e intereses y éste toma notas de datos utilizables en el proceso de incorporación.
Por poner un ejemplo, en mi caso llevo unos cuantos años trabajando exclusivamente con equipos de la manzana y siempre que me he incorporado a una organización he intentado que se me proporcione un equipo de esta marca o permitirme utilizar mi propio equipo. En este caso, ofrecí al final de la negociación el utilizar mi propio equipo en lugar de que la empresa tuviera que invertir y comprarme uno corporativo para comenzar si no había oportunidad de disponer del mismo. El entrevistador me preguntó qué marca y modelo de equipo tenía y el día de mi incorporación tenía un equipo de la misma marca y modelo a mi disposición.
A partir de ese primer momento de incorporación, todo lo demás ha fluido y surgido conforme a las necesidades que he ido teniendo de conocer a compañeros, disponer de información e ir utilizando las herramientas y procesos corporativos, mediante comunicación y conversaciones en momentos online y presenciales de forma recíproca tanto por mi parte como por parte del resto del equipo, siendo todos y cada uno de mis compañeros de equipo los que han generado este proceso de incorporación en todo momento junto conmigo.

Mis conclusiones tras haber vivido procesos de selección y onboarding más tradicionales o burocráticos de grandes compañías, algunos más ligeros y adaptados de compañías con una buena cultura y éste último de una pequeña compañía con una cultura muy sana y afín a mi, es que para mejorar estos procesos, sea en el contexto que sea, los primeros que deben de cambiar son las personas que participan en ellos.
Tanto reclutadores como candidatos y compañeros de equipo en la incorporación se deben adaptar y adecuar los procesos pensando siempre en el bien de la organización a través de la satisfacción de las personas en el proceso y en la incorporación para generar ese compromiso y motivación que termina generando tantos beneficios a todos a largo plazo. Las organizaciones no son más que ecosistemas vivos formados por personas cuyo propósito y fin superior es el beneficio de todas las partes y del colectivo en sí.

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